Le télétravail est plus inégalitaire que le travail au bureau

De toutes ces difficultés, une en particulier appelle donc notre vigilance: l’invisibilisation des salariés. On pense ici aux collaborateurs lassés, qui décrochent peu à peu et télétravaillent dans des conditions difficiles (rappelons ceci: le télétravail est plus inégalitaire que le travail au bureau car il s’appuie sur les conditions individuelles des salariés); on pense aux nouveaux venus dans les organisations, particulièrement les plus jeunes, qui peineront à s’intégrer à une équipe, à comprendre les codes et la culture de l’organisation si, par facilité, ce sont eux que l’on envoie le plus en télétravail; on pense à ceux qui ne parviennent pas, malgré les formations reçues, à travailler en collectif à distance.

Alors, bien sûr, alerter est une chose, agir et pouvoir agir en sont deux autres. Il revient encore aux managers (et notamment aux cadres de proximité) de trouver le bon équilibre entre les managements individuel et collectif et ce pour éviter l’invisibilisation des salariés et son pendant, l’hyperconnexion.

Comment lutter contre l’invisibilisation ?

La rechercher est un préalable. La limiter et la surmonter impliquent paradoxalement de s’intéresser davantage à la tâche qu’au salarié lui-même. En effet, c’est par son travail, par sa production, par sa contribution au collectif qu’un salarié existe, plus que simplement par lui-même.

Ainsi, prendre régulièrement des nouvelles des collaborateurs se révèle moins utile pour lutter contre l’invisibilisation que de rendre compte, formellement, de l’apport du travail de chacun à une tâche collective.

Ce n’est probablement pas l’informel qui rendra ceux qui décrochent plus visibles, mais bien davantage l’identification et l’expression de leur utilité.

Retour du télétravail: gare à l’invisibilisation des salariés! | Le HuffPost (huffingtonpost.fr

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