Le management à la française est-il (vraiment) mauvais ?

Cette semaine, j’ai publié, comme chaque semaine, le chiffre de la semaine. Il s’agit d’un chiffre issu d’une étude Gallup selon lequel, 70% de la motivation des salariés viendrait de la qualité des managers. Et pourtant, vous n’imaginez pas le nombre de messages que je reçois chaque semaine de salariés se plaignant de la piètre qualité de son management. Le management à la française a souvent mauvaise presse chez nos voisins européen : arrogant, individualiste, aimant le présentéisme. Loin de moi l’idée de faire du french-bashing mais je dois bien dire que mon métier m’amène à être en contact avec un grand nombre d’entreprises, françaises et étrangères et nous avons de grands progrès à faire en matière de management. Mais comment en sommes-nous arrivé là ?
1- Une raison historique
La plus grande partie du management et du top management français est issu de la génération X, né autour des années 70. Cette génération a été élevée par celle d’avant, qui a connu les 30 glorieuses avec les valeurs qui allaient avec : matérialisme, peu d’intérêt porté à l’humain en entreprise, plein emploi. Ces valeurs pouvaient fonctionner dans une période de forte croissance : si mon boss me tapait sur les nerfs, je pouvais démissionner et trouver un autre emploi très facilement, il n’y avait quasiment aucune tension sur le marché de l’emploi. Force est de constater que les temps ont changé, le chômage a explosé mais les valeurs et comportements en entreprise changent moins rapidement, d’où un fort décalage entre la réalité économique et sociale et les cultures d’entreprises.
2- Une raison académique
Cette même génération X qui est aux manettes aujourd’hui n’a eu absolument aucune formation au management. Je peux en parler, je suis issu d’une très grande école de commerce et je n’ai eu absolument aucun cours de management. La gestion de l’humain se limitait à nous apprendre le droit social et éventuellement quelques leçons de ressources humaines mais en aucun cas la gestion de l’humain nous était enseigné comme étant essentiel. Dans les années 80 et 90 dans les grandes écoles de commerces, les deux formations stars s’appelaient la Finance (de marché si possible histoire d’être riche plus vite) ou bien le marketing. Ces écoles n’ont pas formé des managers mais des techniciens. Probablement brillants mais en aucun cas aptes à diriger des équipes. Un chef est un homme qui a besoin des autres. Paul Valéry
3- Une raison psychologique
Oui, être un manager correct, cela s’apprend. Bien entendu, comme en musique, il y a les génies et les autres. Mais, comme en musique, si tout le monde n’est pas Mozart, tout le monde peut a minima apprendre à jour la Lettre à Elise avec deux doigts. Mais pour cela, il faut former les managers, et cela prend du temps, et de l’argent. Malheureusement, plus un manager est haut dans la hiérarchie, moins il sera prêt à accorder du temps à la formation. Je suis frappé de voir que, très souvent, lorsque je fais des séminaires sur le management bienveillant à destination des managers, séminaires que j’ai construit volontairement sur un temps très court, connaissant cette problématique, les Comités Exécutifs me demandent souvent de faire une version raccourcie pour eux même. Pour pouvoir s’améliorer, il faut tout d’abord le vouloir… et pour cela, il faut admettre dans un premier temps ne pas être parfait. Toucher à l’égo, ce n’est jamais simple mais il faut en passer par là.
4- Une raison économique
Et oui… former coute de l’argent. Mais avant de tenir un raisonnement sur les coûts de ces formations au management, il est fondamental de savoir ce que cela rapportera dans un second temps : baisse de l’absentéisme, baisse du turn-over, augmentation de l’implication ses salariés. Toutes les études le montrent, avoir un management de qualité augmente de façon incroyable les performances de l’entreprise. Le problème est que trop souvent, le raisonnement économique se fait à court et moyen terme alors que la « rentabilité » d’une formation ne se mesure qu’à moyen et long terme. Seules les entreprises comprenant le côté incontournable de l’évolution du management feront cet investissement sans faire la grimace.
CONCLUSION
Oui, je l’affirme, nous avons un vrai problème de management en France. Sommes-nous les seuls au monde ? Non, sans aucun doute mais je n’ai jamais été de ses personnes à me satisfaire de ma médiocrité en regardant celle de mon voisin. Cela ne fait que deux ou trois ans que je constate une véritable prise de conscience en entreprise de la nécessité de faire évoluer le management vers plus de bienveillance. Mais la prise de conscience est loin d’être suffisante. Il faut désormais que les Grandes Écoles forment de vrais managers, et moins de techniciens, ce qui est loin d’être le cas quand je regarde les programmes de ces grandes écoles. Mais il me semble également urgent que le « logiciel de recrutement » évolue. Un manager ne doit ni être un technicien, ni être performant sur son CV, il doit avant tout être humain. Évaluer et mesurer les softskills lors du processus de recrutement devra dans les années à venir devenir la norme et, croyez-moi, il reste du chemin à parcourir pour y arriver mais je suis optimiste car la pression économique, la seule qui fait vraiment bouger les entreprises, se fait de plus en plus forte. Seules les entreprises bienveillantes en interne réussiront à attirer les talents. L’évolution a commencé… il ne tient qu’à nous qu’elle s’accélère. Gaël Chatelain-Berr
www.gchatelain.com
14/08/2019

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